개선제안으로 조직문화를 바꾸는 나내바 개선활동은 기존의 제안활동을 운영하는 기업에서 관심이 높아지고 있다. 제안활동의 형식적인 운영으로 정체되어 버리기 때문이다. 정체되는 이유는 제안을 제출해도 실시가 되지 않아서 제안자들의 실망이 오히려 늘어나고 있다. 아무거나 좋으니까 아이디어가 있으면 제출하라고 한다. 과연 아무거나 제출을 해도 되는 것인가?
제안활동에서 개선활동으로
제안활동의 지식은 누구나 잘 알고 있다고 착각한다.그래서 제안교육을 생략하고 알아서 제출해 주기를 바란다. 그래서 제안함이라는 방식의 기다리는 수비형태 제안활동 운영을 한다. 기다리는 수비에서 공격적인 개선활동으로 바꿔야 하는데 그것이 말처럼 쉽지가 않다. 쉬운 것이라고 생각하여 교육에 투자를 하기가 쉽지 않아서 제안교육을 하자고 총대를 메는 것이 어렵다. 즉 쉽기 때문에 어렵다는 이치를 알아야 한다.
제안에서 개선으로
제안은 타 부문과 관련된 아이디어 제안이 많다. 타인과 관련된 아이디어는 실행하기가 어렵고 또한 심사하기도 숩지 않다. 제안을 실행해 보지 않고 평가를 해야 하기 때문에 리스크도 존재한다. 그래서 제안이 채택이 되어도 실시로 연결이 잘 안되는 이유이며 타인이 지적한 문제점을 받아들여서 실시를 해야 하는 입장에서는 그 제안서의 내용이 설령 좋다고 하더라도 일단 거부부터 하는 것이 인간의 심리이다. 옆에서 봐야 문제가 잘 보인다고 하지만 그 문제의 지적으로 실시자는 고마워 하지 않는다. 따라서 제안에서 개선으로 변화가 요구된다.
제안제도에서 개선제도로
제안제도는 50년전부터 해온 활동이므로 누구나 잘 알고 있는 것이 사실이다. 제안활동에서 개선제안으로 그리고 개선제안에서 개선활동으로 발전되었다. 그러나 아직도 제안제도 개념에서 벗어나지 못하고 성장이 멈춰있다. 상금을 높이면 될 것 같은 착각에서 비롯된다. 상금이 높다는 것은 그만큼의 아이디어 이상이어야 한다는 의미이다. 즉 상금을 낮추는 것이 비결이다. 상금이 낮으면 엄청난 제안이 아니라도 심사를 통과해서 실시로 연결되기가 쉬워진다. 즉 작은 개선이 모일 수 있는 풍토가 되어서 전원참가를 통해 조직문화를 정착시키는 도구로 연결된다. 제도라는 것은 일부의 사람을 위해서 존재하는 것이 아니다.